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社会保険労務士 水野裕之のブログ

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労働条件通知書について
労働基準法第15条によると労働契約の締結に際して賃金や労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。さらに賃金及び労働時間に関する事項その他厚生労働省令で定める事項に関しては、労働者に書面を交付しなければなりません。

なぜ、労働者の雇入れに際し、必要かというと最初にお互いの労働契約の内容を明確にすることでその後のトラブルを防ぐためがあります。
例えば、雇用する側としては、これだけ高額な給与を出しているのだから、残業代を請求するのはおかしいと思い、残業代を支払わなかったとしましょう。しかし、働く側は、残業を恒常的にしており残業代が出ないのはおかしいと思い請求した場合どうでしょうか。

上記の場合は、給与がその他の労働者に比べて高く、しかも支店で責任者の扱いで働いていたため実態としては、管理監督者(労基法第41条)に当たり
(ブログhttp://himawaoff.exblog.jp/i5/ 管理監督者参照)深夜割増賃金以外は、対象外となると思います。しかし、会社で後からこれを主張しても働く本人にその自覚がなければ意味がありません。
その際に最初に明確にこの制度を説明し署名に明記しておけば、そのような誤解はまねかなくてもよかったのではないでしょうか。

また労働基準法上、必ず定めなければならない、絶対的明示事項としては、下記があります。

【絶対的明示事項】
(1) 労働契約の期間
(2) 就業の場所、従事すべき業務
(3) 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間・休日・休暇、労働者を2組以上の分けて交替に就業させる場合における就業時転換に関する事項
(4) 賃金(退職金、賞与等を除く)の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払の時期、昇給に関する事項
(5) 退職に関する事項
 
※従事すべき業務は、具体的かつ詳細に明示すべきですが、将来従事させようという業務を併せて網羅的に明示することは差し支えありません。

※退職に関する事項は、退職の事由及び手続、解雇の事由等を明示しなければなりません。 しかし、明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合には、労働者の利便性をも考慮し、労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足ります。
 また、退職には、任意退職、定年制、契約期間の満了による退職等も含みますが、退職手当に関する事項は含みません。

さらに定めがある場合は、明示しなければならない相対的記載事項は下記があります。
【相対的明示事項】
(1) 退職手当の定めをする場合は、労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払いの方法及び支払の時期に関する事項
(2) 臨時の賃金等及び最低賃金額の定めをする場合は、これらに関する事項
(3) 労働者に食事、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合は、これに関する事項
(4) 安全及び衛生に関する定めをする場合は、これに関する事項
(5) 職業訓練に関する定めをする場合は、これに関する事項
(6) 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合は、これに関する事項
(7) 表彰及び制裁の定めをする場合は、種類及び程度に関する事項
(8) 休職に関する事項

上記の中でも労働者に署名の交付が必要な場合は下記のとおりです。
【書面の交付により明示しなければならない事項】
(1) 労働契約の期間
(2) 就業の場所、従事すべき業務
(3) 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間・休日・休暇、労働者を2組以上の分けて交替に就業させる場合における就業時転換に関する事項
(4) 賃金(退職金、賞与等を除く)の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払の時期に関する事項
(5) 退職に関する事項

※書面により明示しなければならない事項は絶対的明示事項と全く同じように思えますが、昇給に関する事項については書面交付の必要はありません。

※上記規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合には、労働者は、即時に労働契約を解除することができます。この場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合には、使用者は、必要な旅費を負担しなければなりません。必要な旅費には、家族の旅費も含みます。ここでいう家族の範囲は、労働者により生計を維持されてきている同居の親族(内縁を含む)をいいます。
by himawari-office | 2007-10-29 15:23 | 労働条件
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