社会保険労務士 水野裕之のブログ

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派遣と請負の違いについて
最近偽装請負と言って問題になっていますが、派遣と請負について説明いたします。

例えば、ある労働者甲さんをA社が雇用してその労働者をB社に派遣したことを想定してみましょう。A社が甲さんを雇用するわけですから労働契約は、A社と甲さんで結ばれます。
従いまして甲さんの出退勤の管理、給与支払い、就業規則の適用は、A社のものが適用されます。
では、甲さんとB社の関係は、甲さんはB社から労働に服するということです。
労働に服すると言うのは、B社の指揮監督の下働くということです。

では、請負はというと業務の時間管理、遂行方法などすべて自分で行うことをいいます。
これは、何時から何時までという勤務時間も関係なく、どんな方法で仕事をしようが自由であり、作業の完成について事業主として財政上、法律上すべて責任を負います。

偽装請負というのは、明らかに派遣の形態であるにもかかわらず、派遣業の許可や社会保険の加入の必要性から都合よく、請負と解釈して働くことをいいます。
ここ最近、国としては、目を光らせているところですのでお気をつけください。
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by himawari-office | 2007-07-30 17:21 | 各種許認可助成金
派遣事業の許可について(許可要件)
一般と特定の違いを理解したうえで実際の許可要件を見てみましょう。

A 一般派遣事業許可要件の許可要件は、次の①~④になります。
①基準資産額(資産合計額-繰延資産・営業権合計額-負債の総額)が、1,000万円以上
(ただし、事業所数が複数ある場合は、事業所数×1,000万円) かつ 負債の総額の7分の1以上

②現金・預金の額が、800万円以上

③事業場の場所が20平方メートル以上

④派遣元責任者を置くこと(5年以上の社会人としての職歴、1年以上の雇用管理責任者としての職歴必要、派遣元責任講習受講が必要、他社の役員と兼任は不可)

①と②は、財務要件といって、許可申請する最新の決算書から要件に該当するかどうか見るんだ。例えば、3月末決算で今年の9月に許可申請をするとなると平成18年度の決算書から判断します。③は、実際に役所の方が現地で確認いたします。

また、登録費用実費として120,000円がかかります。 

B 特定派遣事業許可要件の場合は、比較的緩やかで
一般の①②の用件なし、③の用件は、義務ではないが、好ましいとのこと
④は必要 となります。

一般の許可を取ろうとされる方が多いのですが、この財務要件とオフィス要件を備えるのは、
ある程度、事業実績を作る必要があるため起業したての会社はハードルが高いように思います。
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by himawari-office | 2007-07-30 16:52 | 各種許認可助成金
派遣事業の許可について(許可要件)
一般と特定の違いを理解したうえで実際の許可要件を見てみましょう。

A 一般派遣事業許可要件の許可要件は、次の①~④になります。
①基準資産額(資産合計額-繰延資産・営業権合計額-負債の総額)が、1,000万円以上
(ただし、事業所数が複数ある場合は、事業所数×1,000万円) かつ 負債の総額の7分の1以上

②現金・預金の額が、800万円以上

③事業場の場所が20平方メートル以上

④派遣元責任者を置くこと(5年以上の社会人としての職歴、1年以上の雇用管理責任者としての職歴必要、派遣元責任講習受講が必要、他社の役員と兼任は不可)

①と②は、財務要件といって、許可申請する最新の決算書から要件に該当するかどうか見ます。例えば、3月末決算で今年の9月に許可申請をするとなると平成18年度の決算書から判断します。③は、実際に役所の方が現地で確認いたします。

また、登録費用実費として収入印紙代が、120,000円 と 登録免許税が、90,000円   の合計で210,000円がかかります。 

B 特定派遣事業許可要件の場合は、比較的緩やかで
一般の①②の用件なし、③の用件は、義務ではないが、好ましいとのこと
④は必要 となります。

一般の許可を取ろうとされる方が多いのですが、この財務要件とオフィス要件を備えるのは、
ある程度、事業実績を作る必要があるため起業したての会社はハードルが高いように思います。
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by himawari-office | 2007-07-30 16:52 | 各種許認可助成金
派遣業許可要件について(一般と特定の違い)
派遣業の許可要件いついてわかりやすく説明したいと思います。
派遣業には、A一般派遣事業許可 と B特定派遣事業許可 の2種類があります。

まずこの違いを判りやすく説明します。
Bの特定派遣事業というのは、常用雇用労働者だけを労働者派遣の対象とした労働者派遣事業をいいます。
この常用雇用者労働者というのは、雇用契約の形式を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている労働者をいいます。わかりやすく言うと期間の定めていない正社員のことです。

Aの一般労働者派遣事業というのは、Bの特定労働者派遣事業以外の労働者派遣事業をいい、例えば、登録型(登録型というは、とりあえず派遣登録だけをしておいて必要に応じて常用雇用者となり派遣することをいう)、臨時、日雇の労働者を派遣する事業をいいます。

わかりやすくいえば、特定派遣事業は、正社員しか派遣できないが、一般派遣事業は、どんな雇用形態でも派遣できますよということです。

そのために一般労働者派遣事業のほうが特定よりも要件が厳しくなります。
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by himawari-office | 2007-07-30 16:37 | 各種許認可助成金
選挙について
昨日は、国政選挙があり騒がしい世間から開放された気がします。
私も投票に朝出向きましたが、唯一、国政にものを申すことができる機会とあり、何だか投票後は、権利を行使したとさっぱりした気分ですね。

確かに私の一票で大きく日本が変わるとは考えにくいですが、塵も積もれば山となるでひとりひとりの一票で国政が変わると考えるとやはり日本は、民主主義国家なんとを実感します。

しかし、いつも選挙になると思うのですが、あの街頭でただうるさいだけで、何を言ってるのかわからないのは、何とかならんのでしょうか?名前を連呼するだけで国政で何をしたいのかを明確にわかりやすく、短時間でしかもスマートに有権者に訴える方法は、ないのでしょうか?
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by himawari-office | 2007-07-30 15:52 | 雑談
出生率について
合計特殊出生率が低下しているのが経済活力や年金財政に悪影響を及ぼしているといわれています。合計特殊出生率というは、女性が生涯に産む子供の数を言います。

この原因としては、女性の社会進出に伴い働きながら産むことができないためが主な一つに上げれているようです。確かに昔より社会全体の風潮が変わり、女性が社会人として働く姿は、当たり前になってきて、男性との格差も前よりもないように思います。

政府は、盛んに女性が一旦、産休に入ったとても会社に籍を置きながら子供を産むあるいは、育児ができる環境を整備していることは、わかります。しかし、現実は、何か結婚、出産を期に退職する方が後を断たないような気がしています。
会社にとってもせっかく職務実績を積んで戦力になったとしても辞めてもらっては、損失は大きいと思うし、働く方にとっても出産育児を終わり新たに就職先を探すよりは、そのまま会社に籍を置いたほうがいいような気がしますが。

どちらにせよ出産育児を期に後ろめたさから会社を退職したり、会社として働かないのに籍を置かれてはたまらない と思うことだけは、避けたいですね。
その際に上手く国の制度を生かしていけばいいのではないでしょうか。
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by himawari-office | 2007-07-25 15:41 | 雑談
孔雀のような生き方
孔雀という鳥を知っていますか。
孔雀は害虫やコブラなどの毒蛇を食べる一方、大きく鮮やかな飾り羽を持っていて素晴らしい見栄えだということです。
このことから孔雀明王は「人々の災厄や苦痛を取り除く功徳」があるとされ信仰の対象となっているくらいです。

できれば、私も含めて人類は、孔雀のような生き方は理想のような気がします。
誰かから耳の痛いことを聞いたり、みなければ良かったことを見てしまったりしたとき、毒のある悪いことは、消化する一方、見た目は何事もなかったように孔雀のように振舞うことができればいいですね。


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by himawari-office | 2007-07-25 09:05 | 雑談
退職後の出産手当金の支給について
出産手当金は、出産予定日以前42日間、出産日の翌日以後56日間の合計98日間(予定日より遅れた場合はその遅れた日数を加算)、出産手当金日額×支給期間分が支給されます。

さて、ここで出産までに退職したときを見てみましょう。
退職後の出産手当金の支給要件が変わりまして 
要件として①退職までに引き続き1年以上勤務しているか、②在職中に出産手当金を受給できる状態であるか、この2点が条件となります。

この②の受給できる状態というのは、退職の際、出産手当金の要件を満たしていたものの、その日について報酬(賃金)が標準報酬日額の2/3以上あることにより出産手当金の支給が停止されている場合のことです。

ますますわかりにくですよね。要は、①退職日が出産予定日以前42日間にあること、②有給休暇だろうが欠勤だろうが退職日に実際に就労してないこと、が条件だそうです。

これは、法律に基づいてこのような規定になっているため余り深く考えることは無駄のような気がします。それにしてもよくわからない規定ですね。

また、日額、総額の算出方法、支給の時期については下記のとおりです。参考にしてください。
【出産当金の日額の算出】
標準報酬月額 ÷30=平均基礎日額、平均基礎日額×3分の2=出産手当金日額

【出産当金の総額】
出産手当金日額×98日間=出産手当金の額
となります。この分に実際の出産日が出産予定日より遅れる場合は、出産予定日の翌日から実際の出産日までの間の日数×給付基礎日額が追加支給されます。


【支給される時期について】
賃金台帳と医師の証明をもらい社会保険事務所に提出後、約1ヶ月かかります。
なお、出産後産前42日間分を一旦請求し、産後56日後に産後の分を請求することも可能です。一度、お近くの社会保険事務所にお問い合わせください。
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by himawari-office | 2007-07-24 15:23 | 社会保険・給与計算
解雇について(解雇権の濫用)
最後に解雇権の濫用についてお話いたします。
確かに労働基準法では、解雇制限期間中ではなく、解雇予告をすれば適法に解雇できるのですが、その解雇が著しく不合理であり、社会通念上相当として是認できない場合は、当該解雇の意思表示は、解雇権の濫用として無効になるという裁判所の判断があります。

では、逆に解雇するための「合理性」とは、いったい具体的に何でしょうかというと
①労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如ないし喪失などが認められるか、②規律違反の行為があったか、③使用者側に経営上の必要性が認めれらるか等があります。
この経営上の必要性というのは、合理化による職種の消滅と他職種への配転不能、経営不振による人員整理などがあります。

このように労働者としては、訳も判らず一方的にたとえ合法的に手順を踏んだ解雇だとしても納得はいきませんよね。
その場合は、この解雇権の濫用が適用されることがあります。
しかし、最後は裁判所で争い判断することとなりますのでできれば、双方が話し合いをしてここまで問題を長引かせるのは好ましくないですね。
使用者側としてもなぜ、解雇しなければならないかを冷静に考え、専門家によく相談した上でどうしてもという場合でなければ、解雇という手段はとらないほうがいいですね。
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by himawari-office | 2007-07-24 14:54 | 労務相談
解雇について(解雇予告)
次に解雇の方法においての規制です。
労働基準法では、労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前にその予告をしなければならないと定めています。30日前に予告しない使用者は、30日以上の平均賃金を支払わなければなりません。
例えば、7月23日に労働者に解雇の予告をした場合は、翌日から30日後、すなわち8月22日付けで解雇にて退職扱いとなります。そこまで待てない方は、7月23日に即日解雇する代わりに30日分の平均賃金を支払う必要があるということです。

平均賃金の計算方法は、過去3ヶ月間にその労働者に対して支払った賃金の総額をその期間の総日数で除した金額です。

しかし、この30日前の予告や予告手当を支払わずに即日解雇できることがあります。それは、下記の2点です。天災事変その他やむを得ない事由のために事業が不可能となった場合、労働者の帰すべき事由に基づいて解雇する場合 です。
この判断は、労働基準監督署長に委ねてその認定を受けないといけません。

認定が認められる場合としては、事業場内での盗取、横領、傷害等刑法犯や事業場外での盗取、横領、傷害等刑法犯、賭博、風紀紊乱により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合、雇い入れの際の経歴詐称、他の事業場への転職、原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤して督促に応じない等があります。
ただし、これは労働基準監督署が慎重に判断するため裁判で有罪が確定したり、本人が事実を認めた書面や実際の申出がないと相当にハードルが高いといわざるを得ません。
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by himawari-office | 2007-07-23 15:34 | 労務相談


by himawari-office
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